Роль личности руководителя в профилактике конфликтов

Эти правила сопровождаются рекомендацией методов руководства при отказе исполнителей: а) требование (приказ, распоряжение, указание): б) убеждение и внушение: в) просьба: г) косвенное воздействие (через других руководителей, коллектив или отдельных его представителей, через организацию условий и обстоятельств и т. д.): д) отрицательное стимулирование (предупреждение о наказании).

Создание и поддержание здорового социально-психологического климата в организации — одна из важнейших профилактических мер. предупреждающих негативные явления, связанные с возникновением конфликтов.

Социально-психологический климат — это преобладающий в группе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в котором соединяются настроения людей. их душевные переживания и волнения, отношения друг к другу (по горизонтали — сотрудников: по вертикали — руководителей и подчиненных), к своей работе и окружающим событиям. Социально-психологический климат неизбежно сказывается на отношении людей к миру, на их мироощущении и их мировосприятии. А это в свою очередь может проявляться во всей системе ценностных ориентации личности, на ее отношении к самой себе (самооценка, самочувствие и т. д.). Поэтому самооценка работника, степень удовлетворенности работой и положением в коллективе, преобладающий настрой могут рассматриваться как один из показателей социально-психологического климата.

Важнейшим фактором, обусловливающим здоровый социально-психологический климат, является уровень организации коллективной деятельности. Последний в свою очередь определяется всей системой социальных отношений, совершенствованием существующей практики руководства и управления, повышением общей культуры общения и деятельности руководителя.

Созданию благоприятного социально-психологического климата не способствует практикуемая некоторыми руководителями сухая официальность, безличность в отношении с подчиненными. Подобная психологическая «глухота» свидетельствует о низком уровне управленческой культуры, которая включает в себя не только культуру технологическую, не только умение рационально организовывать работу и другие необходимые управленцу качества, но также и культуру межличностного общения.

Между тем руководитель любого ранга должен понимать. что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом создания благоприятной атмосферы для совместной деятельности.

В деловом общении, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. Однако те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других — враждебность, отчужденность и конфликт.

Социально-психологический климат существует на двух уровнях: на уровне всего учреждения (предприятия) и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в отделе, службе, лаборатории и т. д.). Важны и тот и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в «большом» коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находить «отдушину» лишь внутри своей малой группы, то он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива.

Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать. Но и рядовые работники должны усвоить, а главное, выполнять хотя бы элементарные правила общения в коллективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды и т. д.

Стиль взаимоотношений колеблется от максимально личностно-насыщенного до предельно обезличенного. формального, сухого (бюрократического). Стиль взаимоотношений должен быть адекватен типу решаемых задач, характеру коллектива и других конкретных обстоятельств.

Формализм в деловых отношениях тоже необходим, ибо на одних личных связях работу строить нельзя — это путь к «панибратству», «кумовству» и т. п. Когда многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, то снижается общий уровень организованности, продуктивность работы, создается почва для конфликта.

Развитость взаимопомощи и доброжелательности в отношениях сильно влияет на формирование благоприятного климата в коллективе, и это. по-видимому. не требует специальных пояснений.

Степень терпимости к разным точкам зрения и мнения по вопросам служебного, а тем более внеслужебного характера. — фактор формирования благоприятного климата.

Гибкость и справедливость применения поощрений и наказаний, санкций — также существенный момент.

В психологическом плане как поощрение, так и наказание действуют не сами по себе, а как бы преломляясь через сознание и самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов коллектива. Например, при наказании сотрудника, воспринятом как несправедливое, возникает групповая солидарность с «пострадавшим» и негативная эмоциональная реакция на действия вынесшего наказание руководителя. Руководитель при этом может потерять значительную долю своего авторитета и восстановить против себя сотрудников, а это реально может привести к конфликту.